Αύξηση των γυναικών σε διοικητικές θέσεις παγκοσμίως, μείωση στην Ελλάδα

Στο 87% ανήλθε το 2019 το ποσοστό των επιχειρήσεων με τουλάχιστον μια γυναίκα σε ανώτερες διοικητικές θέσεις καταγράφοντας αύξηση 12%, σε παγκόσμιο επίπεδο. Το συμπέρασμα αυτό προκύπτει από τα αποτελέσματα έρευνας της Grant Thornton με τίτλο «Γυναικείο Επιχειρείν: Δημιουργώντας ένα σχέδιο δράσης»

Μπορεί οι γυναίκες συνολικά να απαρτίζουν μόνο το 29% των ανώτερων ηγετικών θέσεων σε παγκόσμιο επίπεδο, σημειώνοντας μια αύξηση του 10% τα τελευταία 15 χρόνια, ωστόσο το 5% αυτής της αύξησης έχει σημειωθεί μέσα στους 12 τελευταίους μήνες.

Τα στοιχεία για την Ελλάδα

Πτώση της τάξης του 4% παρουσιάζει το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν ανώτερες διοικητικές θέσεις στην Ελλάδα.

Αναλυτικά το ποσοστό των Ελληνίδων που κατέχουν ανώτερες διοικητικές θέσεις το 2019 ανέρχεται στο 22% σε σχέση με 26% πέρυσι.

Το ποσοστό αυτό είναι μικρότερο από το μέσο όρο των υπόλοιπων Ευρωπαϊκών χωρών κατά 6 ποσοστιαίες μονάδες, ενώ η χώρα μας μαζί με τη Σουηδία, την Πολωνία και την Ιταλία παρουσιάζουν τη μεγαλύτερη μείωση στην Ευρώπη. Το μεγαλύτερο ποσοστό σε παγκόσμια κλίμακα καταγράφει η Νέα Ζηλανδία (44%), ενώ αντίθετα το χαμηλότερο εμφανίζει η Ιαπωνία (15%).

Οι Ελληνίδες που συμμετείχαν στην έρευνα απαριθμούν ως κυριότερα εμπόδια στην καριέρα τους: την ανεύρεση χρόνου για άλλες δραστηριότητες πέρα από τις επαγγελματικές (13%), τις οικογενειακές ευθύνες (17%), την έλλειψη δικτύωσης (1%), την έλλειψη ιδίων πόρων για εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων (4%), την έλλειψη επενδυτικών κεφαλαίων από τους εργοδότες για εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων (1%), την έλλειψη πρόσβασης σε ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης (3%).

Οι δράσεις, όμως, που ακολουθούν οι ελληνικές επιχειρήσεις για να αντιμετωπίσουν αυτά τα εμπόδια και να μειώσουν την ανισορροπία μεταξύ των δύο φύλων σύμφωνα με τις Ελληνίδες επαγγελματίες, βρίσκονται σε αρκετά εμβρυακό στάδιο. Βάσει των στοιχείων της έρευνας μόνο το 4% των Ελληνίδων απαντά πως η επιχείρηση για την οποία εργάζονται προσφέρει τη δυνατότητα ευέλικτης εργασίας, ενώ ακολουθούν και δράσεις όπως: η δημιουργία μιας κουλτούρας χωρίς αποκλεισμούς (4%), οι εκπαιδευτικές παροχές (1%) και η εξασφάλιση ισότιμης πρόσβασης στις επαγγελματικές ευκαιρίες ανάπτυξης (1%).

Τα στοιχεία της έρευνας καταδεικνύουν ένα ενδιαφέρον παράδοξο για την Ελλάδα σε ό,τι αφορά στα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην ανέλιξή τους. Συγκεκριμένα, οι γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα, στη συντριπτική τους πλειοψηφία (92%), θεωρούν ότι οι επιχειρήσεις για τις οποίες εργάζονται δεν έχουν λάβει κανένα μέτρο προκειμένου να αποτρέψουν την ανισορροπία μεταξύ των δύο φύλων. Ωστόσο, 63% των γυναικών δηλώνει πως κανένα εμπόδιο δεν πρόκειται να αναχαιτίσει την ανέλιξή τους.

Αντίθετα, μόνο το 25%, τόσο σε παγκόσμιο όσο και ευρωπαϊκό επίπεδο, θεωρεί ότι κανένα εμπόδιο δεν μπορεί να σταματήσει την ανέλιξή του σε μια εταιρεία. Αυτό καταδεικνύει ότι ένα αρκετά μεγάλο ποσοστό Ελληνίδων επαγγελματιών παραμένει αισιόδοξο απέναντι στα στερεότυπα που αφορούν στους ρόλους των δύο φύλων, τα οποία συνεχίζουν να κατέχουν ισχυρή θέση στη χώρα.

Σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας που διεκπόνησε η Grant Thornton, οι γυναίκες CEO στην Ελλάδα άγγιξαν το 11%, ενώ οι COO ανήλθαν στο 13% και οι CFO στο 17%. Το μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις (28%) σημειώνουν τόσο οι Human Resources Directors και οι Chief Marketing Officers (CMO), γεγονός που αποδεικνύει ότι πολλές γυναίκες συνεχίζουν να μην στρέφονται σε επαγγέλματα STEM.

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ, https://www.protothema.gr/economy/article/871679/auxisi-ton-gunaikon-se-dioikitikes-theseis-pagosmios-meiosi-stin-ellada/

Πληρες κειμενο

Ποιες διακρίσεις κατά των γυναικών καταγγέλλουν οι εργαζόμενες Ελληνίδες

Σήμερα, Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, η εργαζόμενη Ελληνίδα βρίσκεται στο επίκεντρο καθώς εξακολουθεί να υφίσταται διακρίσεις και να πλήττεται περισσότερο από την ανεργία.

Παρά την πρόοδο που έχει σημειωθεί στην ΕΕ σε θέματα ισότητας των δύο φύλων, η Ελλάδα δεν διαθέτει οργανωμένο μηχανισμό καταγραφής των διακρίσεων φύλου στην εργασία και την κοινωνική ασφάλιση. Οι φορείς που εμπλέκονται μετά τις καταγγελίες των γυναικών (ΣΕΠΕ, ΓΣΕΕ) επισημαίνουν ότι λίγες περιπτώσεις καταλήγουν στα δικαστήρια. Πάντως - και αυτό είναι παρήγορο - οι καταγγελίες για διάκριση, σεξουαλική παρενόχληση κλπ. αν και λίγες, είναι διπλάσιες από ό,τι στο παρελθόν.

Περισσότερα στο https://www.newmoney.gr/palmos-oikonomias/ellada/391370-poies-diakriseis-kata-ton-ginaikon-kataggelloun-oi-ergazomenes-ellinides

Πληρες κειμενο

ΕΟΠΥΥ: Αλλαγές στην χορήγηση για τα γυαλιά οράσεως

Νέος γύρος ταλαιπωρίας και προβλημάτων ξεκινά με το νέο έτος για όσους ασφαλισμένους χρειάζεται να αποκτήσουν γυαλιά οράσεως και γενικά είδη οπτικών.

Ο κλάδος των οπτικών (συνεχίζει να) απορρίπτει κατηγορηματικά τη διαδικασία που κατήρτισε το υπουργείο Υγείας και ο ΕΟΠΥΥ με τις βεβαιώσεις πληρωμής (voucher) από τους οφθαλμιάτρους καθώς και την υπογραφή συμβάσεων με τον Οργανισμό, κατά το πρότυπο των άλλων παρόχων υγείας.

Το νέο σύστημα έπρεπε να τεθεί σε ισχύ τον περασμένο Οκτώβριο, ωστόσο υπό το βάρος των πιέσεων των οπτικών αλλά και των ασφαλισμένων, η διοίκηση έδωσε μεταβατικό διάστημα τριών μηνών. Στη διάρκεια αυτών οι ασφαλισμένοι μπορούσαν να αγοράζουν τα γυαλιά και να προσκομίζουν στις αρμόδιες Περιφερειακές Διευθύνσεις (ΠΕΔΙ) τα σχετικά παραστατικά προκειμένου να απιζημιωθούν.

Πλέον, η προμήθεια γυαλιών οράσεως και οπτικών ειδών γίνεται με τη διαδικασία των βεβαιώσεων πληρωμής (voucher) που θα λαμβάνουν, μαζί με την ηλεκτρονική συνταγή, οι ασφαλισμένοι από τον οφθαλμίατρο.

Ωστόσο, στην πράξη το σκηνικό διαμορφώνεται πολύ διαφορετικά, καθώς σύμφωνα με την Ομοσπονδία Συλλόγων Οπτικών και Οπτομετρών Ελλάδος, οι συμβεβλημένοι οπτικοί οι οποίοι δέχονται τα voucher είναι ελάχιστοι. «Οι οπτικοί που έχουν συμβληθεί με τον ΕΟΠΥΥ ανέρχονται μόλις σε 6(!) πανελλαδικώς, αριθμός πολύ μικρός για να εξυπηρετήσει τις ανάγκες των 10 εκατ. ασφαλισμένων» αναφέρουν σε σχετική ανακοίνωσή τους. Βεβαίως, από τον Οργανισμό αναφέρουν πως πρόκειται για έξι αλυσίδες με κάποιες δεκάδες καταστήματα, αλλά σε κάθε περίπτωση παραδέχονται πως προκύπτουν εμπόδια στην εξυπηρέτηση των ασφαλισμένων.

Τι ίσχυε μέχρι με το παλαιό σύστημα αποζημίωσης οπτικών

Μέχρι και τον περασμένο Οκτώβριο οι ασφαλισμένοι του ΕΟΠΥΥ μπορούσαν να αγοράζουν γυαλιά με ηλεκτρονική συνταγή από οφθαλμίατρο προπληρώνοντας όλη την αξία του είδους στο κατάστημα οπτικών και καταθέτοντας στη συνέχεια την απόδειξη στις κατά τόπους Περιφερειακές Διευθύνσεις (ΠΕΔΙ) του ΕΟΠΥΥ. Βάσει του Κανονισμού Παροχών οι ασφαλισμένοι του ΕΟΠΥΥ μπορούν να ανανεώνουν τα γυαλιά τους κάθε τέσσερα χρόνια και τους δικαιολογείται δαπάνη ύψους έως και 100 ευρώ.

Βεβαίως η διαδικασία της αποζημίωσης ήταν εξαιρετικά χρονοβόρα – η αναμονή για την εξόφληση και την πίστωση των χρημάτων στους λογαριασμούς των δικαιούχων ξεπερνούσε τους 12 μήνες. Κατά μέσο όρο υποβάλλονται στον ΕΟΠΥΥ κάθε μήνα 30.000 αιτήματα για αποζημιώσεις οπτικών ειδών.

Τι προβλέπεται με το νέο σύστημα

Πλέον οι ασφαλισμένοι του Οργανισμού θα λαμβάνουν από τον οφθαλμίατρο την ηλεκτρονική γνωμάτευση για το οφθαλμικό πρόβλημα και τη σχετική βεβαίωση πληρωμής για το είδος που πρέπει να λάβουν.

Με αυτά τα δύο έντυπα θα απευθύνονται σε ελεγκτή γιατρό για έγκριση και στη συνέχεια σε κατάστημα οπτικών όπου θα δίνουν το voucher και θα παίρνουν τα οπτικά τους. Την όποια διαφορά από τη συνολική αξία θα την καταβάλλουν οι ίδιοι.

Έχοντας συμβάσεις με απειροελάχιστο αριθμό καταστημάτων ανά την επικράτεια ( έξι αλυσίδες σε σύνολο περίπου 2.500 καταστημάτων οπτικών) ο Οργανισμός μετέθεσε κατά τρεις μήνες, από την 1η Ιανουαρίου 2019, την εφαρμογή του συστήματος, επιχειρώντας να κερδίσει χρόνο και τυχόν νέους συμβαλλόμενους οπτικούς.

Το...πλήρωμα του χρόνου όμως βρίσκει και πάλι τους οπτικούς αντίθετους σε οποιαδήποτε σύμβαση και παραλαβή voucher και τους ασφαλισμένους ακάλυπτους. Στην πράξη οι ασφαλισμένοι θα διαπιστώσουν πολύ σύντομα πως έχουν μία επιλογή: να πληρώνουν μόνοι τους τα γυαλιά τους ή άλλο οπτικό είδος που θα χρειαστούν. Στην πράξη δηλαδή θα λειτουργούν χωρίς να έχουν ασφαλιστική κάλυψη.

Tι υποστηρίζουν οι οπτικοί

Σύμφωνα με την Ομοσπονδία Συλλόγων Οπτικών και Οπτομετρών Ελλάδος, ο ΕΟΠΥΥ και το Υπουργείο Υγείας προχώρησαν τον Αύγουστο του 2018 στην καθιέρωση του voucher ως τρόπου πληρωμής, μονομερώς και δίχως να προηγηθεί τελική συμφωνία με τους οπτικούς και τους οπτομέτρες.

«Θα δεχόμαστε 'χαρτιά'' αντί χρημάτων, αλλά υποχρεωτικά θα πληρώνουμε τοις μετρητοίς όλα τα πάγια έξοδά μας. Επίσης, είναι βέβαιο ότι θα εισπράττουμε μειωμένα χρήματα λόγω κουρέματος, ενώ εμείς θα έχουμε φορολογηθεί και πληρώσει ΦΠΑ προκαταβολικά για το σύνολο του ποσού» αναφέρει ο πρόεδρος της Ομοσπονδίας Συλλόγων Οπτικών και Οπτομετρών Ελλάδος, κ. Θωμάγγελος Μιχαλάκης.

Παράλληλα, θεωρείται δεδομένο από την Ομοσπονδία πως όποιος οπτικός συμβληθεί με τον ΕΟΠΥΥ, θα βρεθεί αντιμέτωπος με διπλό υποχρεωτικό «κούρεμα» των χρημάτων του, μέσω της εφαρμογής του claw back και του rebate, χωρίς να ξέρει καν το ποσό που τελικά θα εισπράξει από τα εκατό (100) ευρώ της κάθε συνταγής, όπως συμβαίνει διαρκώς σε όλες τις κατηγορίες ιατρικών επαγγελμάτων που δέχθηκαν ανάλογες συμβάσεις.

Πηγή: https://www.newmoney.gr/palmos-oikonomias/ellada/383011-eopii-allages-stin-xorigisi-gia-ta-gialia-oraseos

Πληρες κειμενο

Έρευνα Adecco: Έξι στους δέκα εργαζομένους αναζητούν άλλη δουλειά

Στη διαπίστωση ότι στην Ελλάδα δεν αναζητούν εργασία μόνο όσοι είναι άνεργοι, αλλά και όσοι ήδη έχουν δουλειά, καταλήγει έρευνα της Adeccο. 

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας διαχρονικά αυξάνεται το ποσοστό των απασχολούμενων που έχει βρεθεί εκτός αγοράς, τουλάχιστον μία φορά στην επαγγελματική του ζωή. 

Το ασταθές περιβάλλον ευνοεί τόσο την κινητικότητα των στελεχών εντός αγοράς όσο και την πιθανότητα να βρεθούν εκτός αγοράς εργασίας για κάποιο διάστημα.

Συγκεκριμένα, το 64% των ερωτώμενων, που αυτή τη στιγμή εργάζονται, δήλωσε ότι έχει βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας τουλάχιστον μία φορά, σε σύγκριση με το 58% που δήλωνε το ίδιο το 2017. Οι περισσότεροι από αυτούς (32%) ανέφεραν ότι χρειάστηκαν διάστημα μικρότερο των 6 μηνών για να επανατοποθετηθούν στην αγορά, ενώ το 15% των συμμετεχόντων στην έρευνα χρειάστηκε 6-11 μήνες. Σε αρκετές περιπτώσεις, η επανένταξη στην αγορά εργασίας καθυστερεί.

Η διατήρηση επαφής των υποψηφίων με την αγορά, καθώς και οι στοχευμένες ενέργειες αναζήτησης αποτελούν τα κλειδιά για την μείωση του χρόνου αναμονής. Όσο περισσότερο παραμένουν εκτός αγοράς εργασίας, τόσο αυξάνεται η δυσκολία επανένταξης. Βλέπουμε πως οι απασχολούμενοι που έχουν βρεθεί έστω μία φορά εκτός αγοράς δήλωσαν σε ποσοστό 49% πως ξαναβρήκαν εργασία μέσα σε διάστημα 6 μηνών. Από την άλλη πλευρά, βλέπουμε πως το 50% των ανέργων αυτή τη στιγμή αναζητά εργασία ήδη τουλάχιστον εδώ και ένα έτος.

Η κινητικότητα στην αγορά επιβεβαιώνεται ως τάση και από το γεγονός ότι υποψήφιοι για τις ανοικτές θέσεις εργασίες δεν είναι μόνο τα άτομα που είναι εκτός αγοράς, αλλά και μεγάλη μερίδα απασχολούμενων που δεν είναι ικανοποιημένοι από την τρέχουσα εργασία τους. Συγκεκριμένα, το 2018 ποσοστό 66% των ερωτώμενων στην έρευνα δηλώνει ότι βρίσκεται σε ενεργή αναζήτηση εργασίας, με 58% των εργαζομένων να απαντά θετικά και 91% των ανέργων.

Δημιουργεί όμως, συγκρατημένη, έστω, αισιοδοξία, το γεγονός ότι αυξήθηκαν σημαντικά οι εταιρείες  -την περίοδο διεξαγωγής της έρευνας- που ενδιαφέρονται να στελεχώσουν κάποιο τμήμα, με το σχετικό ποσοστό από 53% πέρυσι να αυξάνεται σε 70% το 2018.

Μικρή βελτίωση στην ελληνική αγορά εργασίας, όσον αφορά την προσφορά θέσεων εργασίας και μείωση της αναζήτησης εργασίας στο εξωτερικό, καταγράφει η έρευνα της Adecco για την «Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα» για το 2018.

Ειδικότερα, στην έρευνα καταγράφονται επίσης το επίπεδο των δεξιοτήτων όσων δραστηριοποιούνται επαγγελματικά ή αναζητούν μία θέση εργασίας και αποτυπώνονται η γνώμη των υφιστάμενων και δυνάμει απασχολούμενων για τους εργοδότες, αλλά και η εικόνα που διαθέτουν οι τελευταίοι για το προσωπικό.

Μειωμένοι όσοι αναζητούν εργασία στο εξωτερικό:

Ένα από τα ενδιαφέροντα ευρήματα της έρευνας σχετίζεται με το γεγονός ότι μειώθηκε ο αριθμός όσων αναζητούν εργασία εκτός Ελλάδας. Για πρώτη, δηλαδή, φορά στα τέσσερα χρόνια διεξαγωγής της έρευνας, παρατηρείται πτωτική τάση στην αναζήτηση εργασίας στο εξωτερικό, σημαντικός όμως αριθμός υποψηφίων εξακολουθεί να εξετάζει την πιθανότητα ευκαιριών εκτός Ελλάδας.

Ενδεικτικά, το 2016, το 28% των ερωτηθέντων εξέταζε την αναζήτηση απασχόλησης στο εξωτερικό, ποσοστό που αυξήθηκε σε 33% το 2017, ενώ μειώθηκε σε 22% τη φετινή χρονιά. Είναι σημαντικό ότι 28% των εργαζομένων εξετάζουν δυνατότητες επαγγελματικής πορείας εκτός Ελλάδας, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό των ανέργων φτάνει μόλις το 12%.

Πάντως, θα πρέπει να σημειωθεί ότι το 2015 το ποσοστό όσων δήλωναν ότι θα εξέταζαν ευκαιρίες απασχόλησης εκτός Ελλάδας είχε διαμορφωθεί στο 11%.

Η σημασία των δεξιοτήτων

Στην πλειοψηφία τους, οι συμμετέχοντες και στη φετινή έρευνα, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων και των προσωρινά εκτός αγοράς υποψηφίων, πιστεύουν ότι διαθέτουν το "πακέτο" των τυπικών και ποιοτικών προσόντων που αναζητούν οι επιχειρήσεις.

Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την έρευνα, τα προσόντα που θεωρούν ότι διαθέτουν οι ερωτώμενοι «πολύ ή αρκετά» είναι:

το εργασιακό ήθος (98%)
η ικανότητα εργασίας σε ομάδα (91%)
η ευελιξία και προσαρμοστικότητα (90%)
οι οργανωτικές ικανότητες (89%)
η ανάληψη πρωτοβουλιών (87%)
οι τεχνικές και πρακτικές γνώσεις στο αντικείμενο εργασίας (84%)
οι βασικές ψηφιακές δεξιότητες (84%)
Παρόλ’ αυτά, όπως προκύπτει από την έρευνα, οι συμμετέχοντες στη διαδικασία επιλογής προσωπικού υποστηρίζουν ότι υπήρξε έλλειμμα δεξιοτήτων στους υποψηφίους που δήλωσαν ενδιαφέρον σε σχέση με τις ικανότητα και δεξιότητες που απαιτούσε η θέση. Ταυτόχρονα, σε σχέση με το προηγούμενο έτος, το έλλειμμα στη γνώση ξένων γλωσσών έχει μειωθεί, ενώ οι μαθηματικές γνώσεις είναι σε πλεόνασμα σε σχέση με αυτό που απαιτεί η ανοιχτή θέση. 

Σε κάθε περίπτωση, έννοιες όπως το "reskilling” και το "upskilling”, που αφορούν στη διατήρηση και την ενίσχυση των δεξιοτήτων, ώστε να παραμένουν επίκαιρες σε σχέση με τις ανάγκες τις αγοράς, αναδεικνύονται σε καταλυτικά στοιχεία για να παραμείνουν οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι ανταγωνιστικοί και να μειωθεί ο χρόνος αναμονής.

Ισότητα και διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο

Κατά πόσο υφίσταται η ισότητα και η διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο, κατά την άποψη των υποψηφίων και των εργαζομένων; Υπό το πρίσμα των πρωτοβουλιών που οι εταιρείες υλοποιούν για την ενθάρρυνση της ισότητας και της διαφορετικότητας, εξετάστηκαν παράμετροι που επιβεβαιώνουν την ύπαρξη ή απουσία σχετικών πολιτικών και συμπεριφορών. Στο πλαίσιο αυτό, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι η πλειοψηφία των ερωτώμενων δηλώνουν πως οι εταιρείες δεν έχουν εφαρμόσει. κατά τη γνώμη τους, σε ικανοποιητικό βαθμό πολιτικές που προάγουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα, παρά το γεγονός πως οι πολιτικές αυτές είναι απαραίτητες για την προσέλκυση ταλέντων στην παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας.

Επίσης, σύμφωνα με τους συμμετέχοντες:

τα άτομα που δεν διαθέτουν ευρύ και ποιοτικό κύκλο γνωριμιών δεν έχουν συνήθως ίσες ευκαιρίες πρόσληψης με τα άτομα που έχουν διευρυμένο και ποιοτικό δίκτυο (87% συμφωνεί)

η πιθανότητα εγκυμοσύνης καθιστά τις γυναίκες λιγότερο επιθυμητές για μια εργασία (80% συμφωνεί)

η κρίση έχει εντείνει το φαινόμενο της αντικατάστασης στελεχών με πολυετή εμπειρία με άτομα με μικρότερη εμπειρία, χωρίς οι εταιρείες να εξασφαλίζουν την ομαλή εκπαίδευση και προετοιμασία τους για τα καθήκοντα που πρόκειται να αναλάβουν (76% συμφωνεί)

κάποια επαγγέλματα εξακολουθούν στην Ελλάδα να μονοπωλούνται ή να είναι απαγορευτικά για τις γυναίκες (63% συμφωνεί)

αν και η κατάσταση στη χώρα μας έχει βελτιωθεί σε σχέση με το παρελθόν, οι άνδρες εξακολουθούν να έχουν περισσότερες ευκαιρίες να αναδειχθούν σε ηγετικές θέσεις από ό,τι οι γυναίκες (61% συμφωνεί)

σε κάποιες επιχειρήσεις επικρατεί η εντύπωση ότι οι γυναίκες επιτρέπουν στα συναισθήματά τους να επηρεάσουν την επιχειρηματική τους κρίση σε αντίθεση με τους άνδρες (48% συμφωνεί)

ένας άνδρας και μια γυναίκα με την ίδια εργασιακή εμπειρία & δεξιότητες έχουν ίσες αποδοχές στη χώρα μας (38% συμφωνούν – συμφωνεί το 52% των ανδρών και μόνο το 24% των γυναικών)

οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα ενθαρρύνουν συνήθως τη συνεργασία και την ανταλλαγή ιδεών μεταξύ των τμημάτων (27% συμφωνεί)

στην Ελλάδα, ένας μετανάστης ταλαντούχος υποψήφιος έχει ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες με έναν Έλληνα με τις ίδιες δεξιότητες και τα ίδια προσόντα (22% συμφωνεί)

Τι είναι σημαντικό για τους εργαζόμενους:

Οι δίκαιες αμοιβές, το καλό εργασιακό περιβάλλον, η ηθική και η διαφάνεια και η συνεχής προσαρμογή στις εξελίξεις με στόχο τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητας αποτελούν τις παραμέτρους που "βαραίνουν" περισσότερο στην επιλογή εταιρείας- εργοδότη.

Ειδικότερα, οι παράγοντες που παίζουν ρόλο στην επιλογή εταιρείας τόσο για τους εργαζομένους όσο και για εκείνους που αναζητούν εργασία είναι οι εξής:

Να αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (45%)
Να υπάρχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (45%)
Να έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (39%)
Να συμπεριφέρεται ηθικά & δίκαια στους συνεργάτες της (38%)
Να τηρείται το ωράριο εργασίας (27%)
Να εκπαιδεύει διαρκώς τα στελέχη της (26%)
Να έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (19%)
Να έχει καλή φήμη στον χώρο της (17%)
Να είναι καλά οργανωμένη (16%)
Να έχει ικανή διοίκηση (16%)
Να υπάρχει ευέλικτο ωράριο εργασίας (11%)

Πάντως, απομονώνοντας τις απαντήσεις όσων αυτή τη στιγμή εργάζονται και ζητώντας τους να αξιολογήσουν την τρέχουσα κατάσταση στις εταιρείες, αρκετοί εργαζόμενοι φαίνεται πως δεν θεωρούν πως οι εταιρείες όπου εργάζονται έχουν τα επιθυμητά χαρακτηριστικά σε ικανοποιητικό βαθμό, με την απόκλιση μεταξύ προσδοκιών και πραγματικότητας να είναι ιδιαίτερα μεγάλη.

Οι εργαζόμενοι, αξιολογώντας την εταιρεία όπου εργάζονται δηλώνουν τα εξής:

έχει καλή φήμη στο χώρο της (73%)
έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (65%)
συμπεριφέρεται ηθικά (56% από 70% 2017)
έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (52%)
υπάρχει διαφάνεια στις σχέσεις μεταξύ υπαλλήλων και διοίκησης (50%)
έχει ικανή διοίκηση (49%)
φροντίζει να υπάρχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (49%)
καλλιεργεί κλίμα σιγουριάς και ασφάλειας στο προσωπικό (47%)
αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (45%)
προτρέπει τους υπαλλήλους να τηρούν το ωράριο (45%)
έχει διοίκηση που εμπνέει (43%)
είναι αξιοκρατική, προσφέρει ευκαιρίες ανάλογα με τα προσόντα (37%)
εκπαιδεύει διαρκώς το προσωπικό της (36%)
είναι καλά οργανωμένη (35%) και
οι αξίες και το όραμά της διαχέονται σε όλο το προσωπικό (33%)

Ως εκ τούτου, για παράγοντες που είναι καθοριστικοί στην επιλογή εργοδότη – όπως οι δίκαιες αμοιβές, οι οποίες για το 45% των συμμετεχόντων στην έρευνα είναι ένας από τους βασικότερους παράγοντες επιλογής εργοδότη (το αντίστοιχο ποσοστό για εκείνους που εργάζονται φτάνει στο 48%) -η υφιστάμενη κατάσταση στην εταιρεία όπου εργάζονται δεν είναι ικανοποιητική, αφού μόλις των 45% δηλώνει πως η εταιρεία τους πράγματι αμείβει δίκαια τους εργαζομένους της. Το ίδιο ισχύει και με άλλους υψηλής σημασίας για τους εργαζομένους παράγοντες, οι οποίοι φαίνεται να μην πληρούνται σε ικανοποιητικό βαθμό από τις εταιρείες.

Ποια είναι η γνώμη των εργοδοτών για την εταιρεία τους και κατά πόσο αυτή μπορεί να προσελκύσει υποψήφιους; 

Στη φετινή έρευνα της Adecco έχει ενισχυθεί η άποψη πως οι οργανισμοί που εκπροσωπούν πληρούν τις προϋποθέσεις για να θεωρούνται "ελκυστικοί" εργοδότες. Το ποσοστό των στελεχών που συμφωνεί με την παραπάνω άποψη ανέρχεται στο 76%, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στην έρευνα του 2017 ήταν 61%. Στα κριτήρια τα οποία καθιστούν μία εταιρεία "ελκυστική" συγκαταλέγονται και φέτος, με ενισχυμένα ποσοστά, η ηθική και δίκαιη συμπεριφορά (ποσοστό 78%), η καλή φήμη στον χώρο της (ποσοστό 72%), τα καλά οικονομικά αποτελέσματα (ποσοστό 65%) και οι ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (ποσοστό 61%).

Παράλληλα, τα στελέχη, στο ερώτημα κατά πόσο θεωρούν την εταιρεία τους ελκυστική για τους υποψηφίους βάσει συγκεκριμένων παραμέτρων, απάντησαν στην πλειοψηφία τους από αρκετά έως πολύ:

Συμπεριφέρεται ηθικά & δίκαια στους συνεργάτες της (96%)
Έχει καλή φήμη στον χώρο της (97%)
Έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (93%)
Έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (93%)
Έχει ικανή διοίκηση (94%)
Έχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (94%)
Τηρείται το ωράριο εργασίας (89%)
Αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (95%)
Προσφέρει ικανοποιητικά πακέτα αποδοχών (89%)
Εκπαιδεύει διαρκώς τα στελέχη της (89%)
Προσφέρει τη δυνατότητα για ευελιξία στο ωράριο (73%)
Έχει καλή οργάνωση (89%)

Βασικές διαπιστώσεις

Από την έρευνα προκύπτουν οι εξής διαπιστώσεις:

Η "δια βίου θέση εργασίας” ανήκει εδώ και καιρό στο παρελθόν. Οι συχνές εναλλαγές θέσεων εργασίας αποτελούν τη νέα πραγματικότητα. Ο υποψήφιος /εργαζόμενος πρέπει να είναι κατάλληλα προετοιμασμένος για να παραμείνει παραγωγικός και να εξελίσσεται μέσω των εναλλαγών καριέρας.

Σημάδια ανάσχεσης του "braindrain" εμφανίζονται σταδιακά

Οι εταιρείες ανταγωνίζονται για τα "ταλέντα” για να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητά τους και να παραμείνουν κερδοφόρες και καινοτόμες. 

”Ταλέντα” θεωρούνται οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι με το κατάλληλο μείγμα ικανοτήτων, γνώσεων και δεξιοτήτων για την εκάστοτε θέση και εταιρεία/οργανισμό.
Η συνεχής διεύρυνση και ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι απαραίτητες στη διαρκώς και ταχύτατα εξελισσόμενη αγορά εργασίας. 

Οι εταιρείες, προκειμένου να παραμείνουν ανταγωνιστικές στην προσέλκυση ταλέντων, θα πρέπει να δημιουργήσουν πολιτικές και να επενδύσουν σε πρακτικές που θα τις καταστήσουν περισσότερο ελκυστικές στους ταλαντούχους υποψηφίους/εργαζομένους.

Σημαντικά περιθώρια βελτίωσης παρουσιάζονται αναφορικά με την ενσωμάτωση πολιτικών ενθάρρυνσης της ισότητας και της διαφορετικότητας από τις εταιρείες, καθώς η αντίληψη των εργαζομένων δεν δικαιώνει την άποψη ότι γίνονται ουσιαστικά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση.


Πηγή: https://www.protothema.gr/economy/article/849586/ereuna-adecco-exi-stous-deka-ergazomenous-anazitoun-alli-douleia/

Πληρες κειμενο

Συνταξιούχοι: Να εφαρμοστούν οι αποφάσεις του ΣτΕ για τις κύριες και επικουρικές

Ο οικονομικός κλοιός της κυβέρνησης συνεχώς στενεύει από τις δικαστικές αποφάσεις που επιδικάζουν καταργηθέντα επιδόματα, περικοπές συντάξεων, κ.λπ..

Έτσι, στην Ολομέλεια του Συμβουλίου της Επικρατείας θα συζητηθούν στις 23 Ιανουαρίου 2019 οι αιτήσεις Σωματείων συνταξιούχων (του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, του ΕΤΑΤ (ήδη ΕΤΕΑ), κ.λπ.) κατά της άρνησης της Κυβέρνησης να εφαρμόσει μια σειρά αποφάσεων της Ολομέλειας του Ανωτάτου Ακυρωτικού Δικαστηρίου του έτους 2015, με τις οποίες κρίθηκε ότι είναι αντισυνταγματικές και αντίθετες στην Ευρωπαϊκή Σύμβαση Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ) οι περικοπές των συντάξεων κυρίων και επικουρικών του ιδιωτικού τομέα που έγιναν το 2012.

Υπενθυμίζεται ότι οι περικοπές των συντάξεων έγιναν κατ' επιταγή μνημονιακών νόμων (3845/2010, 3863/2010, 4024/2011, 4038/2012, κ.λπ.) για την αντιμετώπιση του δημοσιονομικού προβλήματος της χώρας και του μεσοπρόθεσμου πλαισίου δημοσιονομικής στρατηγικής 2012-2015 (νόμος 3985/2011).

Το 2015 η Ολομέλεια του ΣτΕ με τον τότε πρόεδρος της Σωτήριο Ρίζο με τις υπ' αριθμ. 2287- 2290/2015 αποφάσεις της είχε κρίνει ότι οι περικοπές των συντάξεων που έγιναν το 2012 προσκρούουν σε συνταγματικές αρχές όπως είναι αυτές της αναλογικότητας και της ισότητας στα δημόσια βάρη και σε άλλες επιταγές του Συντάγματος, όπως είναι τα άρθρα 2, 4, 22, 25, 106, κ.λπ.

Ακόμη, η Ολομέλεια του ΣτΕ, είχε κρίνει το 2015 ότι όλες οι συντάξεις του ιδιωτικού τομέα πρέπει να επανέλθουν στα επίπεδα του 2012 και ότι το κράτος πρέπει να συνδράμει στα Ταμεία για την καταβολή των επικουρικών συντάξεων, εάν αυτά δεν έχουν κεφάλαια, παρά τη ρήτρα μηδενικού ελλείμματος που νομοθετήθηκε το 2010.

Σύμφωνα με την Ολομέλεια του 2015 έπρεπε πριν τις περικοπές που έγιναν το 2012 να προηγηθεί (κάτι που δεν έγινε) επιστημονική μελέτη για τις επιπτώσεις που θα υπάρχουν στο βιοτικό επίπεδο των συνταξιούχων από τις περικοπές των συντάξεων, αλλά και την αναγκαιότητα των περικοπών αυτών, ούτε όμως η Κυβέρνηση πριν προβεί στις μειώσεις των συντάξεων του 2012 εξέτασε εναλλακτικές επιλογές.

Αντίθετα, η Ολομέλεια του ΣτΕ έκρινε το 2015 ότι με τις περικοπές των συντάξεων των ετών 2010 και 2011 δεν παραβιάστηκαν οι συνταγματικοί κανόνες και η Ευρωπαϊκή Σύμβαση Δικαιωμάτων του Ανθρώπου. Και αυτό γιατί οι περικοπές έγιναν κάτω από την πίεση «όλως εξαιρετικών περιστάσεων» και ήταν επιβαλλόμενες κατά την εκτίμηση της τότε Κυβέρνησης για «άμεση αντιμετώπιση της κρίσεως». 

Παρά την παρέλευση μιας τριετίας η Κυβέρνηση δεν προσαρμόστηκε στις αποφάσεις της Ολομέλειας του ΣτΕ και τα συνταξιουχικά Σωματεία προσέφυγαν εκ νέου στο Ανώτατο Ακυρωτικό Δικαστήριο κατά της μη εφαρμογής των επίμαχων αποφάσεων.

Η πρόεδρος του ΣτΕ Αικατερίνη Σακελλαροπούλου προσδιόρισε να συζητηθούν οι αιτήσεις στις 23 Ιανουαρίου 2019 και όρισε εισηγήτρια την σύμβουλο Επικρατείας Σοφία Βιτάλη.


Πηγή: https://www.protothema.gr/greece/article/848774/sudaxiouhoi-na-efarmostoun-oi-apofaseis-tou-ste-gia-tis-kuries-kai-epikourikes/

Πληρες κειμενο

Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ: Σε 202 χρόνια θα γεφυρωθεί το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών!

Δύο αιώνες και δύο χρόνια θα χρειαστούν για να γεφυρωθεί το παγκόσμιο μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, σύμφωνα με την έκθεση του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ (WEF). Ανάμεσα στις 149 χώρες που καταμετρήθηκαν τα δεδομένα, η Ελλάδα υποχώρησε στην 78η θέση, έναντι της θέσης 69 που βρισκόταν το 2006. 

Παρά την πρόοδο που έχει υπάρξει ως προς τη μισθολογική ισότητα έναντι του 2017, όταν το παγκόσμιο χάσμα των φύλων διευρύνθηκε για πρώτη φορά μέσα σε μια δεκαετία, η έκθεση δείχνει ότι υπάρχει φθίνουσα εκπροσώπηση των γυναικών στην πολιτική, σε συνδυασμό με τη μεγαλύτερη ανισότητα στους τομείς της υγείας και της εκπαίδευσης.

Με βάση τους σημερινούς ρυθμούς, το χάσμα των φύλων παγκοσμίως σε πολλούς τομείς δεν αναμένεται να κλείσει για τα επόμενα 108 χρόνια, ενώ αναμένεται να χρειαστούν 202 χρόνια για να γεφυρωθεί το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Ανισότητες σε τέσσερις τομείς 

Στην ετήσια έκθεση της οργάνωσης, με έδρα στη Γενεύη της Ελβετίας, διαπιστώνονται ανισότητες ανάμεσα στα δύο φύλα σε 149 χώρες και σε τέσσερις τομείς, την εκπαίδευση, την υγεία, τις οικονομικές ευκαιρίες και την πολιτική ενδυνάμωση. 

Οι γυναίκες, παρά τις εξελίξεις, συνάντησαν εμπόδια και στους τρεις τομείς της εκπαίδευσης, της υγείας και της πολιτικής εκπροσώπησης. 

Στα εργασιακά, αν και το μισθολογικό χάσμα περιορίστηκε σε έναν μικρό βαθμό, σε παγκόσμιο επίπεδο κυμαίνεται σε περίπου 51%.

Ο αριθμός των γυναικών σε ηγετικές θέσεις έχει αυξηθεί στο 34% παγκοσμίως. Όμως, σήμερα εργάζονται αναλογικά λιγότερες γυναίκες σε σχέση με άνδρες, γεγονός που καταδεικνύει ότι η η αυτοματοποίηση έχει δυσανάλογες επιπτώσεις στις δουλειές που κατά παράδοση είναι γυναικείες.

Παράλληλα, οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται σε έναν μεγάλο βαθμό σε αναπτυσσόμενους κλάδους απασχόλησης που απαιτούν επιστημονικές γνώσεις, τεχνολογικές, μηχανολογικές και μαθηματικές δεξιότητες. 

Οι γυναίκες έχουν εξαιρετικά χαμηλό ποσοστό συμμετοχής στον τομέα της τεχνητής νοημοσύνης, έναν κλάδο δηλαδή της πληροφορικής, όπου η εκπροσώπηση γυναικών ανέρχεται σε μόλις 22%.

«Πέραν του ότι η αναλογία ανδρών-γυναικών σε αυτόν τον χώρο είναι τρεις προς μια, οι γυναίκες έχουν λιγότερες πιθανότητες να τοποθετηθούν σε ανώτερα αξιώματα», αναφέρει η έκθεση του WEF και προσθέτει ότι υπάρχει σαφής ανάγκη για τη λήψη «προληπτικών μέτρων για να αποφευχθεί η περαιτέρω διεύρυνση του χάσματος των φύλων σε άλλους τομείς όπου οι δεξιότητες Τεχνητής Νοημοσύνης έχουν αυξανόμενη ζήτηση».

Στην 78η θέση η Ελλάδα 

Η Ελλάδα βρίσκεται στην 78η θέση από τις 149 χώρες, υποχωρώντας από τη θέση 69 που βρισκόταν το 2007. Στις οικονομικές ευκαιρίες, βρίσκεται στην 64η θέση, έναντι της θέσης 70 και στην πολιτική ενδυνάμωση στη θέση 88 έναντι της θέσης 87. 

Μεγάλη επιδείνωση δείχνουν οι δείκτες για τα εκπαιδευτικά προσόντα, όπου η χώρα μας υποχώρησε στην 73η θέση έναντι της θέσης 46 που βρισκόταν το 2006 και οι δείκτες για την υγεία, όπου η Ελλάδα βρίσκεται στη θέση 99 έναντι της θέσης 64 που βρισκόταν το 2006. 

Μεγάλο το χάσμα ανάμεσα σε Δυτική Ευρώπη και Μέση Ανατολή 

Η κατάσταση διαφέρει κατά πολύ από χώρα σε χώρα και από περιοχή σε περιοχή.

Ειδικότερα, οι χώρες της Δυτικής Ευρώπης μπορούν να γεφυρώσουν το χάσμα σε 61 χρόνια. Ωστόσο, οι χώρες της Μέσης Ανατολής και της Βόρειας Αφρικής θα χρειαστούν 153 χρόνια. 

Στην κορυφή της λίστας βρίσκονται και πάλι οι σκανδιναβικές χώρες, καθώς όπως διαπιστώθηκε, άνδρες και γυναίκες έχουν περισσότερη ισότιμη μεταχείριση στον εργασιακό τομέα στην Ισλανδία και ακολουθεί η Νορβηγία, η Σουηδία και η Φινλανδία.

Στον «πάτο» της λίστας βρίσκονται η Συρία, το Ιράκ, το Πακιστάν και η Υεμένη εμφανίζουν το μεγαλύτερο χάσμα μεταξύ των δύο φύλων ανάμεσα στις χώρες που εξετάσθηκαν.

Ανάμεσα στις πρώτες 20 παγκόσμιες οικονομίες, τις καλύτερες επιδόσεις ως προς τη μισθολογική ισότητα έχει η Γαλλία, που βρίσκεται στην 12η θέση, ακολουθούμενη από τη Γερμανία στην 14η θέση και τη Βρετανία στην 15η, τον Καναδά στην 16η και τη Νότια Αφρική στη 19η.

Οι ΗΠΑ συνέχισαν να εμφανίζουν καθοδική πορεία πέφτοντας δύο θέσεις στην κατάταξη και φθάνοντας στην 51η με την έκθεση να αποδίδει το φαινόμενο κυρίως «στη μείωση ισότιμων θέσεων σε υπουργικό επίπεδο».


Πηγή: https://www.protothema.gr/economy/article/848341/pagosmio-oikonomiko-foroum-se-202-hronia-tha-gefurothei-to-misthologiko-hasma-andron-kai-gunaikon/

Πληρες κειμενο